« Il devient difficile de justifier une différence hommes/femmes sur ces métiers. » - Johanna Beguinel

Johanna Beguinel, Cheffe de laboratoire analytique et chimie fondamentale pour OWENS CORNING COMPOSITES. 

Qu’est-ce qui vous a amenée à intégrer l’industrie ?

En continuité de mon parcours académique et professionnel. J’ai fait une prépa, puis une école d’ingénieur à Lyon, et ensuite une thèse CIFRE, qui se déroule à la fois en entreprise et en laboratoire. J’étais chez un tisseur de textiles techniques en fibres de verre et de carbone, où j’ai réalisé ma thèse de doctorat. À l’issue, j’ai cherché un poste orienté problématiques scientifiques et innovation, appliquées aux composites. Les composites, c’est pleinement l’industrie, avec une R&D ancrée dans une réalité manufacturière. Mon parcours s’est construit de façon cohérente dans ce sens.

Pourquoi y rester ?

Ce qui me motive, ce sont les questions scientifiques liées à une réalité de marché. Je travaille en R&D et je dirige un laboratoire d’analyse physico‑chimique qui supporte tous les projets R&T de l’entreprise, connectés à la demande des clients et aux évolutions du marché des composites. La fibre de verre est un produit de commodité, avec une production à grande échelle. Ce sont de grands défis scientifiques, ancrés dans le terrain et tirés par le marché.

Comment définiriez‑vous votre rôle dans la performance globale de l’entreprise ?

Cela recentre notre fonction et la rend critique. Dans mon activité, il n’y a pas de R&D sans analyse physico‑chimique : nous sommes un levier essentiel de l’activité. Par ailleurs, mon rôle évolue avec le rachat par un acteur indien familial. Le labo principal va devenir mon équipe !

D’où vient l’idée que les femmes seraient moins compétentes en technique et en sciences dans l’industrie ?

Elle remonte très loin et s’ancre culturellement dès l’école. Historiquement, il y a moins de femmes, ce qui crée un déficit de visibilité et de reconnaissance des compétences. Ce n’est pas vrai, clairement. Le manque de rôles modèles et des freins liés à la confiance en soi jouent. Ce n’est peut‑être pas une croyance explicite de moindre compétence, mais la faible présence et la moindre visibilité peuvent alimenter cette perception.

Avez‑vous été confrontée au préjugé selon lequel la force physique freine les femmes dans les métiers industriels ?

Personnellement, non : je suis cadre en R&D. Mais dans nos usines, il y a très peu de femmes et il est difficile d’en recruter. Des projets ont été menés pour inciter davantage de candidatures féminines. La fabrication de fibre de verre en usine est un métier physique. Dans des milieux très masculins, ce préjugé ne m’étonne pas et il est difficile à combattre.

Pensez‑vous que certaines tâches industrielles sont encore perçues comme “réservées” aux femmes, notamment celles liées à la précision ou au soutien ? Pourquoi ?

Honnêtement, je ne sais pas. Des inégalités perdurent et l’industrie reste très masculine. La “précision” n’est pas, pour moi, un trait genré. Sur le “soutien” (care, soutien psychologique), on revient à des constructions culturelles dès l’enfance qui orientent les choix de filières. Par exemple, la chimie est très féminisée : dans mon labo analytique, nous avons beaucoup de femmes, tandis que d’autres équipes liées aux procédés sont quasi exclusivement masculines. Ce n’est pas tant “réservé” qu’alimenté par le vivier de candidats et des idées préconçues. Le recrutement n’est pas simple quand on veut inverser la tendance : cela se joue à la fois sur la confiance en soi des candidates et surtout en amont, dans le parcours éducatif.

Comment l’évolution des outils, process et l’automatisation transforme‑t‑elle la place des femmes dans les métiers opérationnels ?

Elle sort la force physique de l’équation. On se concentre sur les compétences cognitives, la réflexion et les savoir‑faire techniques. Il devient difficile de justifier une différence hommes/femmes sur ces métiers. On va clairement dans le bon sens.

Que révèle, selon vous, l’expérience de terrain sur la capacité réelle des femmes à occuper des postes opérationnels dans l’industrie ?

Les exemples de terrain (et mon parcours, ainsi que le programme de coaching Empowering) montrent que les femmes en poste font du très bon travail et que cela se passe bien. Elles ont toutefois souvent dû prouver leur place davantage que les hommes. Elles apportent des compétences et qualités supplémentaires, notamment en soft skills (communication, empathie), qui en font d’excellentes managers et leaders, au‑delà des compétences techniques. Ces soft skills devraient aussi être davantage développés chez les hommes. Le problème est à double équation : encourager les filles à viser ce qu’elles veulent (jusqu’aux métiers “ambitieux”), et valoriser chez les garçons les métiers du care et les qualités traditionnellement dites “féminines”. Ce que l’on transmet aux enfants s’ancre profondément et crée ensuite, à l’âge adulte, un fossé difficile à combler.